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  • Mesures Disciplinaires facteures atténuants | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    sévèrement une mauvaise conduite intentionnelle planifiée et préméditée qu un simple manque de jugement une réaction spontanée la réponse à une provocation ou une réaction émotive impulsive Les arbitres ont modifié les sanctions disciplinaires lorsqu on leur a soumis des preuves relatives à l état d esprit de l employée ou de l employé au moment de l infraction Mentionnons notamment des problèmes familiaux et affectifs l alcoolisme ou la dépendance au jeu la douleur physique ou des affections physiques ou encore de mauvaises directives ou traitements reçus de la part du superviseur On jugera plus favorablement les actes de fraude ou de vol s ils s expliquent par des motifs personnels comme les besoins familiaux que s ils sont motivés par des intentions malhonnêtes dues à des habitudes criminelles invétérées La mauvaise conduite est elle le résultat d une erreur involontaire ou d un malentendu L employée ou l employé croyait peut être qu il ou elle avait le droit de faire les gestes en question La conduite de l employeur peut être un facteur pertinent Par exemple existait il une atmosphère relâchée sur les lieux de travail où une conduite semblable était tolérée par l employeur Les politiques et les règlements de l employeur ont ils été systématiquement expliqués appliqués et mis en œuvre Les employées et les employés qui se sont rendus coupables d actes d inconduite semblables ont ils été traités avec plus d indulgence L employeur a t il avisé les employées et les employés de façon claire et suffisante qu il ne tolérerait pas une certaine conduite Les a t il avisés des conséquences auxquelles ils s exposaient s ils ne renonçaient pas à une telle conduite L attitude et les actions de l employée ou de l employé pendant l enquêtesur la faute présumée influent immanquablement sur les mesures disciplinaires L employé ou l employée a t il ou a t elle été honnête et direct e A t il ou a t elle déclaré sa faute à l employeur ou a t il ou a t elle tenté de la couvrir ou d imputer injustement le blâme à une autre personne L employée ou l employé est elle ou est il susceptible de se racheter Autrement dit quelles sont les chances dans l avenir qu il ou elle se conforme à des normes de comportement acceptables et courantes L employé ou l employée a t il ou a t elle admis sa faute et manifesté du remords A t il ou a t elle présenté des excuses sincères et honnêtes ou a t il ou a t elle offert un dédommagement quelconque L employeur a t il déjà tenté d appliquer d autres mesures disciplinaires correctives plus modérées auxquelles l employée ou l employé a répondu de façon positive en corrigeant le problème Il se pourrait bien que les actions de l employée ou de l employé entre le moment où les mesures disciplinaires sont imposées et celui de l audience du

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  • « Congé Spécial » Payé – Tempêtes de neige et Conditions météorologiques défavorables | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    raisonnables à cette fin Ils signifient aussi que la personne déploie tous les efforts raisonnables voulus dans les circonstances La responsabilité qui incombe à l employée ou à l employé de se rendre au travail prend fin à la fin de la journée ou du poste de travail même si quand il ou elle le fait il ne reste qu une partie de la journée de travail L employée ou l employé a toujours l obligation et la responsabilité de continuer de surveiller de près les conditions météorologiques et d essayer de se rendre au travail compte tenu des règles de la prudence et de la raison dans les circonstances Il s agit notamment d essayer d emprunter d autres routes ou d autres moyens de transport comme il est raisonnable de le faire dans les circonstances Il incombe à l employée ou à l employé qui se trouve à l extérieur de la région géographique p ex en voyage à la pêche au chalet de vérifier et ou de surveiller les prévisions ou les conditions météorologiques risquant de l empêcher de se rendre au travail Bien que les conditions météorologiques puissent être le facteur qui n est pas directement imputable à l employée ou à l employé il peut y avoir d autres facteurs qui lui sont imputables et qui contribuent à son incapacité de se rendre au travail En revanche l employeur doit raisonnablement prendre en considération les efforts qu a faits l employée ou l employé pour tenir compte des imprévus L employeur ne peut gérer les retards dus au mauvais temps avec une rigueur telle qu il ferait échec aux dispositions sur les congés spéciaux négociées par les parties Refuser un congé spécial simplement parce que le congé spécial demandé par l employée ou l employé suit ou précède immédiatement un autre congé est une violation directe de la disposition sur le congé spécial L employeur doit se renseigner sur les raisons p ex tempête de neige conditions météorologiques état des routes pour lesquelles l employée ou l employé n a pu se rendre au travail ainsi que sur les efforts qu il ou elle a faits y compris sur les mesures qu il ou elle avait prévues de prendre en cas d imprévus Le choix du lieu de résidence de l employée ou de l employé ne justifie pas en soi le refus d un congé payé Bien que dans un nombre restreint de décisions antérieures l arbitre ait considéré la distance ou l éloignement comme étant un motif suffisant pour refuser un congé la majorité des décisions font clairement état de l obligation de l employeur d analyser et d évaluer objectivement les circonstances dans leur ensemble Le lieu de résidence de l employée ou de l employé compte parmi plusieurs facteurs pertinents du point de vue de la causalité Les arbitres semblent s entendre pour dire que le dossier des absences dues aux conditions météorologiques est un facteur qui doit nécessairement entrer en

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  • Congé de maladie, certificats médicaux, examens médicaux et questions connexes | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    pour sa propre sécurité ou celle des autres employés et employées En outre selon la législation sur les droits de la personne l employeur a l obligation d adaptation Par conséquent il peut être justifié d exiger des renseignements médicaux ou une corroboration d un professionnel de la santé relativement à la demande d adaptation de l employée ou de l employé sur les limitations fonctionnelles et non sur le diagnostic Indépendamment du cadre établi par la loi et la convention collective il existe des restrictions quant au genre de renseignements que l employeur a le droit de recevoir et quant aux méthodes utilisées pour les obtenir La jurisprudence arbitrale générale semble indiquer que l employeur a jusqu à un certain point le droit et l obligation d exiger que l employée ou l employé subisse un examen médical s il a des motifs raisonnables et probables de croire que l employée ou l employé est une source de danger pour lui même ou elle même ou pour d autres membres du personnel ou qu il ou elle n est pas apte à exercer ses fonctions L employeur est tenu de fournir à l employé ou à l employée des renseignements suffisants et détaillés sur les raisons motivant l examen médical demandé Toutefois les arbitres sont généralement peu disposés à obliger les employés ou les employées à subir un examen médical chez un médecin que ceux ci ou celles ci n ont pas choisi eux mêmes sauf dans de rares circonstances ou en dernier recours En outre les arbitres limitent la mesure dans laquelle l employeur peut exiger que des renseignements médicaux soient communiqués par le médecin de famille de l employé ou de l employée même à un praticien tiers Qu arrive t il si l employée ou l employé refuse de subir un examen médical indépendant ou de consentir à la communication de renseignements médicaux à un tiers Une certaine jurisprudence appuie le point de vue selon lequel ce refus pourrait constituer une exception acceptable à la règle obéir d abord se plaindre ensuite parce que la procédure de règlement des griefs ne permet pas de remédier aux atteintes au droit de l employée ou de l employé à la vie privée et à la confidentialité des renseignements médicaux Toutefois l employée ou l employé doit réfléchir avec soin à la façon dont il ou elle réagira à une directive de cette nature étant donné que l employeur est susceptible de refuser le congé demandé ou de prendre des mesures administratives p ex démettre l employée ou l employé de ses fonctions Malgré les précédents convaincants en matière de protection de la vie privée de l employée ou de l employé rien ne garantit qu un grief ayant pour objet de contester la mesure prise ensuite par l employeur serait accueilli Quoi qu il en soit l employée ou l employé devrait clairement exposer ses préoccupations par écrit en évoquant notamment le droit à la vie privée et l impossibilité d obtenir plus tard réparation pour atteinte à la vie privée Un médecin ou un autre professionnel autorisé de la santé ne devrait pas communiquer de renseignements à propos d un patient ou d une patiente à un employeur ou à un praticien tiers sans le consentement du patient ou de la patiente à moins d y être obligé par la loi La communication sans consentement violerait le droit de l employée ou de l employé en common law à la vie privée et à la confidentialité des renseignements médicaux de même que les règlements et les codes des diverses professions de la santé concernées Dans ces cas une plainte devrait être adressée à l organisme de réglementation de la profession Si l employeur utilise des renseignements obtenus sans le consentement du patient ou de la patiente celui ci ou celle ci devrait tenter de faire annuler la décision par le biais de la procédure de règlement des griefs si les renseignements ainsi obtenus ont été utilisés en tout ou en partie L arbitre accorde généralement plus de poids à l opinion du médecin de famille même de l employée ou de l employé étant donné que ce médecin connaît depuis plus longtemps le patient ou la patiente et son état de santé Cela suppose que l opinion du médecin en question est claire et qu il est disponible pour témoigner et peut confirmer l état de santé de l employée ou de la l employé au cours de la période visée L employeur peut accepter un certificat médical de n importe quel professionnel de la santé En effet ce semblerait être le cas en pratique par suite des changements touchant la prestation des soins de santé et la délivrance des certificats Toutefois à ce jour rien dans la jurisprudence n oblige l employeur à accepter par exemple un certificat de chiropraticien à moins que la convention collective ne le prévoie De plus comme une autorité reconnue le précise Palmer Collective Agreement Arbitration in Canada 2 e édition à la page 667 traduction En général la délivrance d un certificat signifie la délivrance d un certificat par un médecin qualifié aux termes de la loi pertinente et non par une infirmière ou par un chiropraticien La convention collective peut prévoir de façon explicite un congé pour les rendez vous de l employée ou de l employé chez le médecin ou le dentiste Par ailleurs tout dépendant de la nature de la maladie ou de l état de santé de l employée ou de l employé au moment où il ou elle a son rendez vous il se peut que la demande de congé soit visée par la disposition sur les congés de maladie Si la convention est muette sur les rendez vous de l employée ou de l employé chez le médecin ou le dentiste l obtention d un congé peut être assujettie à une disposition générale sur les autres congés payés ou non payés Dans la plupart

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  • Apprenez à connaître votre convention collective | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    la pratique à l aide de la disposition suivante Lorsque l employée ou l employé est tenu par l Employeur d exercer à titre intérimaire une grande partie des fonctions d un niveau de classification plus élevé pour une période d au moins quatre 4 jours ouvrables consécutifs elle ou il reçoit la rémunération d intérim qui se calcule à partir de la date à laquelle elle ou il commence à exercer ces fonctions comme si elle ou il avait été nommé à ce niveau de classification plus élevé pour la période pendant laquelle elle ou il exerce lesdites fonctions En répondant aux questions énoncées ci dessus nous en arrivons à l interprétation suivante La disposition établit un droit à la rémunération d intérim Il s agit d un droit des employées et employés Pour avoir droit à la rémunération d intérim l employée ou l employé doit remplir trois conditions 1 la nomination intérimaire doit être autorisée par l employeur 2 l employée ou l employé doit remplir une grande partie des fonctions d un niveau de classification plus élevé 3 la nomination intérimaire doit couvrir une période d au moins 4 jours ouvrables consécutifs Si les conditions précitées sont remplies l employeur a deux obligations 1 verser à l employée ou à l employé la rémunération d intérim égale à la rémunération du niveau de classification plus élevé 2 verser cette rémunération d intérim pour la période entière de la nomination intérimaire Cet exemple montre que vous avez avantage à interpréter les dispositions d une convention d une manière systématique En effet vous pouvez ainsi déterminer quels sont vos droits spécifiques les conditions applicables et les obligations de l employeur ÉTAPE 3 L étape finale et peut être la plus importante pour accroître votre connaissance et votre compréhension de la convention collective consiste à exercer ou à revendiquer vos droits Si l employeur vous demande d exercer les fonctions d un poste de classification plus élevée remettez lui une demande de rémunération d intérim assurez vous de recevoir la rémunération des heures supplémentaires au taux approprié Les droits stipulés sur papier ont très peu de valeur s ils ne sont pas exercés Après tout si nous n exerçons pas nos droits l employeur pourrait se sentir justifié d affirmer que certaines dispositions de la convention collective sont inutiles et devraient en être supprimées parce que les employées et employés ne s en prévalent pas de toute façon SOUVENEZ VOUS l histoire du syndicalisme montre qu il a fallu beaucoup de temps pour que les droits des travailleuses et travailleurs soient reconnus mais qu ils sont très rapidement perdus s ils ne sont pas surveillés de près Lorsque vous exercez vos droits vous mettez également à l essai votre interprétation de la convention collective Dans la plupart des cas l employeur sera d accord avec votre interprétation du contrat et prendra les mesures nécessaires Cependant il peut parfois contester votre interprétation Par exemple l employeur peut soutenir que votre

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  • Assurance invalidité: Trousse pour les représentantes et représentants syndicaux de l'AFPC | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    invalidité Trousse pour les représentantes et représentants syndicaux de l AFPC Assurance invalidité Trousse pour les représentantes et représentants syndicaux de l AFPC Filed in Assurance invalidité Published January 18 2013 Tweet Abonnez vous à notre liste de diffusion Recevez notre journal interactif et demeurez en contact avec nos nouvelles nos événements et nos communiqués de presse Courriel à domicile Code postal Alliance de la Fonction publique du Canada Bureau

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  • Mesures disciplinaires facteures atténuants | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    d un simple manque de jugement d une réaction spontanée de la réponse à une provocation ou d une réaction émotive impulsive 3 Les arbitres ont modifié les sanctions disciplinaires lorsqu on leur a soumis des preuves relatives à l état d esprit de l employée ou de l employé au moment de l infraction Mentionnons notamment des problèmes familiaux et affectifs l alcoolisme ou la dépendance au jeu la douleur physique ou des affections physiques ou encore de mauvaises directives ou de mauvais traitements reçus de la part du surveillant ou de la surveillante On jugera plus favorablement les actes de fraude ou de vol s ils s expliquent par des motifs personnels comme les besoins familiaux plutôt que par des intentions malhonnêtes dues à des habitudes criminelles invétérées 4 La mauvaise conduite est elle le résultat d une erreur involontaire ou d un malentendu L employée ou l employé croyait peut être qu il ou elle avait le droit d agir comme il ou elle l a fait 5 La conduite de l employeur peut être un facteur pertinent Par exemple existait il une atmosphère relâchée sur les lieux de travail où une conduite semblable était tolérée par l employeur Les politiques et les règlements de l employeur ont ils été systématiquement expliqués appliqués et mis en œuvre Les employées et les employés qui se sont rendus coupables d actes d inconduite semblables ont ils été traités avec plus d indulgence L employeur a t il avisé les employées et les employés de façon claire et suffisante qu il ne tolérerait pas une certaine conduite Les a t il informés des conséquences auxquelles ils s exposaient s ils ne renonçaient pas à une telle conduite 6 L attitude et les actions de l employée ou de l employé pendant l enquête sur la faute présumée influent immanquablement sur les mesures disciplinaires La personne interpellée a t elle été honnête et directe A t elle déclaré sa faute à l employeur ou a t elle tenté de la couvrir ou d imputer injustement le blâme à quelqu un d autre 7 L employée ou l employé est elle ou est il susceptible de se racheter Autrement dit quelles sont les chances dans l avenir qu il ou elle se conforme à des normes de comportement acceptables et courantes L employé ou l employée a t il ou a t elle admis sa faute et manifesté du remords A t il ou a t elle présenté des excuses sincères et honnêtes ou a t il ou a t elle offert un dédommagement quelconque L employeur a t il déjà tenté d appliquer d autres mesures disciplinaires plus modérées auxquelles l employée ou l employé a répondu de façon positive en corrigeant le problème Il se pourrait bien que les actions de l employée ou de l employé entre le moment où les mesures disciplinaires sont imposées et celui de l audience du grief ou d arbitrage comptent fortement dans la

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  • LE DÉPÔT DE GRIEFS DE CLASSIFICATION | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    et de libeller adéquatement le grief Libellé recommandé du grief Je dépose un grief au motif que l employeur ne m a pas remis un exposé complet et à jour de mes fonctions et responsabilités en contravention de l article Exposé des fonctions de ma convention collective Mesure corrective demandée Qu on me fournisse un exposé complet et à jour de mes fonctions et responsabilités en date du Documentation La personne devrait préciser les fonctions et responsabilités qui à son avis manquent dans son exposé des fonctions Cette liste doit être remise au représentant syndical ou à la représentante syndicale Il ne faut PAS l annexer au formulaire de grief N oubliez pas que la description de travail n est pas une simple liste de tâches Elle devrait décrire les diverses fonctions que la personne doit accomplir dans le cadre de son emploi Les renseignements fournis pour étayer un grief doivent être simples clairs et concis La personne devra aussi prouver qu elle exécute les fonctions additionnelles régulièrement et à la demande ou sous la direction de l employeur Descriptions de travail génériques De l avis de l AFPC une description de travail générique et nationale doit refléter toutes les fonctions des postes qu elle vise Nous voulons éviter la nécessité de formuler des addendas qui s appliquent uniquement à certaines régions ou à certains centres Nous estimons que le corps d une description de travail générique devrait refléter toute fonction précise qui doit être effectuée dans une région ou dans un centre en particulier Selon nous c est la meilleure et la seule manière de protéger les intérêts à long terme de nos membres Médiation À notre avis les griefs d exposé des fonctions devraient être réglés par la voie de la médiation Nous recommandons donc fortement de recourir au système de gestion informelle des conflits SGIC du ministère de préférence au dernier palier de la procédure de règlement des griefs On a en effet constaté que la gestion informelle des conflits et la médiation donnent de meilleurs résultats que l arbitrage La médiation constitue aussi le meilleur forum pour traiter de la date d entrée en vigueur Si la médiation aboutit à une entente sur le contenu de la description de travail cette date devrait être précisée dans le protocole d accord Arbitrage On a constaté qu il est très difficile de régler un grief d exposé des fonctions par la voie de l arbitrage En général les arbitres ne sont pas intéressés à acquérir une compréhension approfondie de l emploi de la personne qui s estime lésée Ils veulent plutôt qu on fasse la preuve de manière claire et concise que la description de travail fait problème De plus les arbitres sont réticents à fixer une date d entrée en vigueur au delà de 25 jours avant la date du dépôt du grief Incidence d une nouvelle description de travail sur la classification Obtenir que des fonctions soient ajoutées à une description de travail est en soi

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  • Plaintes et griefs relatifs aux droits de la personne | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    son incapacité mentale ou physique son adhésion à l Alliance ou son activité dans celle ci son état matrimonial ou une condamnation pour laquelle l employé e a été gracié Musée canadien des civilisations 14 01 La Société et l Alliance conviennent qu il n y aura ni discrimination ni harcèlement exercé en milieu de travail à l égard d un employé du fait de son âge de son état matrimonial de sa situation de famille de sa race de ses croyances de sa couleur de son origine nationale ou ethnique de son appartenance politique ou de sa confession religieuse de son sexe de son orientation sexuelle de son incapacité mentale ou physique de son adhésion au syndicat ou de son activité au sein de celui ci ou de l état de personne graciée PLAINTES RELATIVES AUX DROITS DE LA PERSONNE Les membres qui croient être victimes de discrimination fondée sur un ou plusieurs des motifs illicites peuvent déposer une plainte à la commission des droits de la personne compétente Afin de respecter les délais prescrits dans les lois sur les droits de la personne il est fortement conseillé de déposer simultanément la plainte et le grief pour discrimination Même si les arbitres sont habilités à interpréter les lois sur les droits de la personne il peut y avoir des erreurs lors du processus de règlement des griefs La plainte servira alors de caution Elle sera mise en suspens toutefois jusqu à ce que le grief soit résolu Article 7 de la LCDP Constitue un acte discriminatoire s il est fondé sur un motif de distinction illicite le fait par des moyens directs ou indirects a de refuser d employer ou de continuer d employer un individu b de le défavoriser en cours d emploi Conformément à La Loi canadienne sur les droits de la personne LCDP on peut déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne CCDP La partie plaignante a un an à compter de la date à laquelle l incident ou les circonstances qu elle juge discriminatoires sont survenus pour déposer une plainte Le processus à suivre se trouve sur le site de la Commission www chrc ccdp ca Article 5 du CDPO Toute personne a droit à un traitement égal en matière d emploi sans discrimination fondée sur la race l ascendance le lieu d origine la couleur l origine ethnique la citoyenneté la croyance le sexe l orientation sexuelle l âge l existence d un casier judiciaire l état matrimonial l état familial ou un handicap Depuis juin 2008 on peut en vertu du Code des droits de la personne de l Ontario déposer une plainte auprès du Tribunal des droits de la personne de l Ontario Le processus à suivre se trouve sur le site du Tribunal Article 16 de la CDLPQ Nul ne peut exercer de discrimination dans l embauche l apprentissage la durée de la période de probation la formation professionnelle la promotion la mutation le déplacement

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