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  • Union Dues and the Rand Formula | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    be responsible for them Two interrelated provisions following from this assumption guaranteed the union the financial means to carry out its programs and established the financial penalties for employees and unions engaging in work stoppages or illegal strikes Collective agreements have incorporated a modified Rand Formula throughout Canada and some provinces have given it legal force What is the Windsor Strike which gave rise to the Rand Formula The Windsor Strike took place at the Ford Motor Co plant in Windsor Ontario The walkout of some 17 000 workers was the first and most significant of the many strikes occurring immediately after WWII as Canada s unions attempted to capitalize on their great wartime advances Most companies were determined to limit organized labour s gains There was really only one strike issue at Ford union recognition The United Automobile Workers demanded it the company refused to grant it Union shop and checkoff had been the union s slogan for some time Negotiations had lasted for almost 2 years and the plant had been subject to many wildcat strikes during the war The company with the help of the provincial government desperately strove to break the strike Police attempts to break through the picket line were thwarted by strikers who blockaded all the streets in downtown Windsor surrounding the plant with their carsparked locked and abandoned On December 13 both parties agreed to binding arbitration under Mr Justice Ivan Rand of the Supreme Court of Canada In his arbitration award rendered January 29 1946 he denied the UAW s demand for a union shop and condemned both the union and the company for their behaviour Most importantly he provided for a compulsory checkoff of union dues for all employees in the bargaining unit whether they were union members or not Finally

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  • Freedom of Speech in the Union Context | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    a scab The evidence of that may have been thin but juries are entitled to weigh evidence These court rulings can be summarized positively by saying that unionists can speak freely to each other concerning union issues and that certainly includes speaking negatively about others However when speaking negatively about fellow members it s necessary to be both 1 honest not reckless with the facts and 2 not primarily motivated by personal malice As long as those conditions are met the speaker runs little risk of legal liability even if it turns out later he was mistaken Freedom of Speech about Management in the Workplace In Municipalityof Metropolitan Torontoand CUPE Local 79 1998 68 LAC 4th 224 a local union steward was given a five day suspension for distributing a leaflet about a contentious workplace issue namely the disciplining of a union activist In the leaflet the steward said the activist had received more than 12 suspensions and all of them had been found by an arbitrator to be without cause The number of suspensions was wrong but the steward had honestly believed it to be true The description of the outcome at arbitration was also wrong but the steward had deliberately lied about this issue in order to mobilize the membership The arbitrator found that the five day suspension was justified for the publication of the knowingly untrue statements The core of the arbitrator s reasoning was as follows Arbitrators have held that inherent in the role of UnionSteward is the right to represent employees and the union in the workplace and that this representation often requires that the Steward forcefully challenge the decisions of management Arbitrators have generally accorded Stewards a wide range of latitude in order that they may carry out their duties free from fear of discipline or sanction Given the adversarial nature of labour relations in this province it is sometimes inherent in the responsibilities of Stewards to criticize the actions of management in an effort to inform the membership or to improve labour management relations Arbitrators have held that Union Stewards are the front line advocates on behalf of bargaining unit members and that they must be able to fully discharge their responsibilities and they must not be muzzled into quiet complacency by the threat of discipline at the hands of their employer Such protection on the activities and statements of Stewards is not however unlimited The concomitant obligations on Stewards is that they not use this broad right to make statements or act in a manner which is knowingly false or which is a reckless disregard for the truth or which is malicious in nature The arbitrator also cautioned that the distribution of leaflets should not be done in a way that disrupts work Once again union activists are free to speak negatively in the workplace about management but they should do so honestly and without malice and for the purpose of dealing with workplace issues Communications with the Public In Municipalityof Metropolitan

    Original URL path: http://ncr-rcn.psacadmin.ca/fr/node/1332 (2015-04-05)
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  • Discipline: Rights to Union Representation | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    its strength and scope Most collective agreements covering PSAC members contain a provision providing an employee with the right to union representation at the time s he is interviewed regarding allegations of misconduct or alternatively at the time discipline is imposed Some agreements oblige the employer to remind the employee of his her rights to representation Or an employer may be required to notify both the union and the employee in advance of the meeting and to indicate its purpose The employer may be required to furnish grounds to an employee prior to imposing a disciplinary measure Other language refers to time limits for placing items of a disciplinary nature on an employee s file and notifying the employee of whether or not the file will be used at the meeting The scope of representational rights is found in the precise wording of the collective agreement Trends in Arbitral Jurisprudence Brown and Beatty Canadian Labour Arbitration Third Edition at p 7 8 7 2100 notes that arbitrators in more recent cases are inquiring into the purpose and importance of the obligation rather than focusing on details such as whether the word shall was used or whether the consequences of non compliance were expressly described in the agreement This has been described as the purposive approach According to Arbitrator Mervin Chertkow 3 The purposive approach to interpretation of union representational rights has now gained wide recognition The Industrial Relations Council of British Columbia in Fording Coal Ltd 4 characterized representational rights as substantive mandatory and fundamental In Highland Valley Copper 5 I adopted the reasoning of the Council in Fording Coal Where there are provisions in a collective agreement granting such representational rights they are substantive They ought to be given a broad purposeful interpretation I agree that the purpose of such representational rights is to give the employee advice and support that is akin to and which in other circumstances would be found between a lawyer and his client That is so in my view both before the actual decision to discipline an employee is made as well as at the time discipline is imposed Simply put where the contract language so provides an employee is entitled to have a union representative present to assist him in explaining the circumstances surrounding the incident to plead on his behalf that either an employment offence did not occur or if it has occurred to argue for a quantum of discipline as minimal as the company would be prepared to accept That is the purpose for granting such representational rights For the reasons set out in the Fording 4 decision such rights serve a constructive and useful purpose for both parties in furthering a harmonious relationship between an employer and a union Results of Non Compliance Where supported by the collective agreement an abuse of an employee s rights to representation will likely result in the disciplinary measure being overturned In Wendy Evans 6 where the collective agreement provided for representation when an

    Original URL path: http://ncr-rcn.psacadmin.ca/fr/node/1331 (2015-04-05)
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  • Devoir de juste représentation | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    Enforcement of Collective Bargaining Agreements le professeur Cox affirmait que le fait de permettre aux individus de présenter des demandes en arbitrage nuirait ainsi aux relations de travail i La poursuite de demandes individuelles donnerait lieu à des décisions contradictoires ii Le fait que certaines personnes par des efforts personnels obtiennent de meilleures ententes minera l efficacité du syndicat Cela risque de créer la dissension entre les groupes et la concurrence avec le syndicat et de déstabiliser les relations de travail iii Le risque de concurrence et de dissension pourrait inciter les représentants syndicaux à ne pas régler les problèmes tôt dans la procédure de règlement des griefs ce qui entraînerait un plus grand nombre de causes d arbitrages iv Il serait difficile de distinguer entre les demandes légitimes qui pourraient être faites par des individus et celles que seul un syndicat pourrait faire Le professeur Cox reconnaissait que la meilleure façon de protéger les employés contre des représentants syndicaux incompétents ou injustes est sans doute de leur donner accès au processus d arbitrage Mais il affirmait aussi qu une telle entente serait trop onéreuse En somme il proposait de mettre en œuvre le devoir de juste représentation au lieu de donner aux employés l accès au processus d arbitrage À moins que la convention collective ou que la loi ne le prévoie un employé ne peut renvoyer un grief à l arbitrage sans l approbation du syndicat Par exemple les employés des unités régies par la nouvelle LRTFP ont accès à l arbitrage dans les cas entraînant un congédiement une rétrogradation une suspension ou une sanction pécuniaire ou encore dans des cas de congédiement ou de rétrogradation non disciplinaire On doit noter que le droit de l employée ou de l employé de présenter sa cause en arbitrage n exonère pas le syndicat de son devoir de juste représentation De plus lorsqu un syndicat rejette un renvoi et une représentation à l arbitrage c est à lui d aviser la personne de son droit de procéder sans l aide du syndicat Le droit d un syndicat de choisir Il est important que le syndicat ait le pouvoir exclusif de choisir s il souhaite ou non représenter une employée ou un employé Le droit d un syndicat de choisir est vital Si nous étions tenus d assurer la représentation de chaque grief nous ne pourrions plus choisir de défendre certaines causes ou de promouvoir certains intérêts fondamentaux Comment par exemple pouvons nous protéger et améliorer les droits des travailleuses et travailleurs à un lieu de travail exempt de toute forme de harcèlement si nous sommes tenus de représenter chaque membre de l unité de négociation accusé de harcèlement Comment par exemple le syndicat peut il favoriser l accommodement de personnes qui ont un handicap ou l embauche de membres sous représentés des groupes visés par l égalité s il doit s occuper du règlement du grief de chaque membre de l unité de négociation qui croit avoir raté une occasion Comment pouvons nous défendre et améliorer les droits collectifs si nous devons défendre un grief sans chance de réussite conscients que des circonstances malencontreuses donnent lieu à des lois malencontreuses Comment le syndicat peut il demeurer financièrement viable s il doit assumer les coûts énormes liés à l arbitrage de chaque cas qu un membre de l unité de négociation croit être fondé Il est vrai qu il arrive souvent que les revendications individuelles permettent de faire avancer les intérêts collectifs Ce n est toutefois pas toujours le cas Parfois les droits et les intérêts individuels et collectifs sont en conflit et le syndicat doit faire un choix Le devoir de juste représentation reconnaît cette réalité Afin de veiller à ce que le processus décisionnel des syndicats ne repose pas sur des considérations inadéquates le devoir de juste représentation est assujetti à des mécanismes régulateurs En contrepartie les syndicats ont le droit de faire des choix Si le syndicat peut refuser de représenter un briseur de grève ou une personne qui refuse de signer une carte d adhésion en se fondant sur ces motifs il va sans dire que ces personnes devraient pouvoir être représentées par quelqu un d autre ou se représenter elles mêmes Or ceci compromettrait sûrement les intérêts collectifs Les possibilités d ententes privées avec l employeur mineraient les principes de la négociation collective Les risques d une jurisprudence contradictoire et d un mauvais précédent seraient beaucoup trop élevés La possibilité d avancement des causes et des principes sociaux serait compromise La Cour suprême du Canada reconnaît qu un syndicat doit être tout à fait libre de poursuivre ses objectifs légitimes et de protéger ses intérêts légitimes Si le syndicat veut protéger et promouvoir les droits et intérêts collectifs il devra prendre des décisions difficiles dont certaines auront un effet négatif sur les membres individuels Mais si le syndicat exerce consciencieusement son devoir de juste représentation les membres qui ont à cœur les intérêts collectifs et qui valorisent le rôle d agent de changement social du syndicat seront certainement plus enclins à comprendre analyser et appuyer ce principe S acquitter du devoir de juste représentation La représentation assurée par les syndicats dépasse les normes minimales en vertu du devoir de juste représentation et ce dans une grande majorité des cas Les directives qui suivent aideront les représentantes et les représentants à s acquitter de ces obligations et en fait à répondre à nos critères élevés Conseils à l intention des dirigeantes et dirigeants des sections locales 1 Ayez recours au processus démocratique pour nommer vos déléguées et délégués syndicaux Idéalement cela signifie que les membres d un secteur de travail particulier choisissent une personne efficace pour les représenter 2 Exigez que tous les délégués syndicaux et autres représentantes et représentants au travail obtiennent la formation syndicale nécessaire Songez à intégrer une telle exigence aux règlements des sections locales 3 Obtenez une connaissance pratique du DJR Pensez à organiser un atelier pour tous les représentantes et représentants des

    Original URL path: http://ncr-rcn.psacadmin.ca/fr/droits-syndicaux/devoir-de-juste-repr%C3%A9sentation (2015-04-05)
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  • Droits prévus par la loi | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    b de participer aux activités d un syndicat c de participer à l organisation d un syndicat Code du travail du Québec article 3 Tout salarié a droit d appartenir à une association de salariés de son choix et de participer à la formation de cette association à ses activités et à son administration LE DROIT DE PARTICIPER À DES ACTIVITÉS SYNDICALES La loi non seulement protège le droit d une travailleuse ou d un travailleur d adhérer à un syndicat mais elle reconnaît également son droit d en être un membre actif Bon nombre d entre nous connaissons des membres qui ne veulent pas participer à la vie du syndicat Voici quelques unes des raisons qu ils avancent crainte que leur employeur ou leur gestionnaire les empêche de quelque façon d obtenir une promotion crainte de présenter un grief parce qu ils pourraient être congédiés crainte de se faire une réputation de plaignards crainte de perturber une relation amicale avec la direction La loi protège les employées et employés de l ingérence de l employeur en interdisant les pratiques déloyales de travail de la part de la direction En voici des exemples ingérence dans la formation ou l administration d une section locale ingérence dans la représentation des membres par le syndicat discrimination basée sur l activité syndicale Pratiques déloyales de travail Ingérence dans la formation ou l administration d une section locale L employeur ou le gestionnaire ne peut participer ou nuire au processus d attestation mise sur pied d un syndicat qu un groupe d employés entreprend Ingérence dans la représentation des membres par le syndicat L employeur ou le gestionnaire ne peut empêcher un syndicat de représenter des employés ni intervenir dans ce processus Discrimination basée sur l activité syndicale L employeur ou le gestionnaire ne peut refuser d employer ou de continuer à employer une personne donnée la suspendre la mettre en disponibilité l intimider la menacer ou prendre d autres mesures disciplinaires à son égard parce qu elle adhère à une organisation syndicale et participe à ses activités Discrimination et intimidation Les mesures qui suivent pourraient constituer des indicateurs d une tendance à la discrimination de la part de l employeur ou du gestionnaire Traitement inégal Il vous assigne plus que votre part de basses besognes Il vous retire les parties les plus intéressantes de votre travail Il vous reproche soudainement la durée de vos pauses repas tout en continuant de faire preuve de souplesse à l égard des pauses repas des autres personnes Traitement injuste Il vous donne soudainement trop de travail Il vous donne soudainement trop peu de travail Il décideque votre rendement n est plus satisfaisant même s il n a pas changé Intimidation Il refuse de vous donner une promotion parce que vous consacrez trop de temps aux affaires syndicales Il vous reproche de déposer trop de griefs Il menace de vous imposer une mesure disciplinaire si vous continuez vos activités syndicales Il note dans votre évaluation personnelle que vos

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  • Normes minimales pour les réunions syndicales-patronales | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    respecter les exigences de la loi ou de la convention collective Les parties doivent partager toute information habituellement essentielle à une participation significative et fructueuse à une réunion conjointe tout en s assurant que les exigences de confidentialité sont respectées Les deux parties doivent être bien préparées pour les réunions conjointes et prêtes à en appliquer les conclusions Comité mixte Le mandat d un comité mixte doit être défini par l ensemble de ses membres Des objectifs clairs doivent être fixés dès le début Les participantes et participants doivent avoir un mandat clair pouvoir influencer les conclusions et avoir intérêt à mettre en œuvre les mesures convenues par tous Le respect mutuel de l opinion de toutes les parties est essentiel au succès des réunions conjointes Une formation pertinente doit être offerte aux membres d un comite mixte Les représentantes et représentants du syndicat doivent disposer de temps rémunéré pour assumer leurs responsabilités en tant que membres d un comité mixte y compris la préparation des réunions la mise en oeuvre des conclusions et la consultation des membres si nécessaire Il faut prévoir le temps les ressources et le soutien nécessaires pour les comités mixtes Si possible les parties doivent mettre au point des plans et des stratégies à court et à long terme pour les comités mixtes Lorsque les parties sont incapables d en arriver à une entente leurs positions respectives doivent être bien comprises et tout terrain d entente ou toute proposition de règlement doivent être clairement définis et couchés sur papier avant la fin de la réunion Les parties doivent arriver aux séances de comité mixte bien préparées notamment à soumettre des propositions à la discussion à examiner des propositions et à y opposer des réponses et ou des solutions de rechange éclairées et à offrir des

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  • Spécimen de mandat | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    Taille du texte A A A Spécimen de mandat Specimen de mandat PDF Filed in Coin des délégué e s Consultation syndicale patronale Published January 15 2013 Tweet Abonnez vous à notre liste de diffusion Recevez notre journal interactif et demeurez en contact avec nos nouvelles nos événements et nos communiqués de presse Courriel à domicile Code postal Alliance de la Fonction publique du Canada Bureau d Ottawa 11 Holland

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  • Ressources utiles sur la toile pour les sections locales de l’AFPC-RCN | Alliance de la Fonction publique du Canada | Région de la capitale nationale
    du travail Loi canadienne sur les droits de la personne Loi sur l équité en matière d emploi Loi sur les langues officielles Loi sur la gestion des finances publiques Les ressources provinciales Centres de santé des travailleurs ses de l Ontario The Workers Health Safety Centre en anglais seulement CSPAAT Commission de la sécurité professionnelle et de l assurance contre les accidents de travail CSST Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Ontario Human Rights Commission Le gouvernement fédéral Secrétariat du Conseil du trésor Commission de la fonction publique Commission sur les relations de travail dans la fonction publique Tribunal de la dotation de la fonction publique Ressources humaines et développement des compétences Canada Le mouvement syndical Congrès du travail du Canada Fédération des travailleuses et des travailleurs du Québec Renouveau syndical Les groupes de justice sociale Alternatives Conseil des Canadiens Collectif pour un Québec sans pauvreté Conseil régional de l environnment et du développement durable Institut de recherche et d informations socio économiques Labour Start L autjournal Réseau Action Climat Social Watch Groupes de femmes AGIR Assemblée des groupes de femmes d interventions régionales L Alliance canadienne féministe pour l action internationale l afai L Association canadienne pour la promotion des services de garde à l enfance ACPSGE L association nationale Femmes et Droit Centre de documentation sur le féminisme Coalition spéciale pour l égalité des femmes et les droits de la personne Condition féminine Canada Cybersolidaires Femmes autochtones du Québec FRONT Femmes regroupeés en Option non traditionnelles Fédération des femmes du Québec Institut canadien de recherche sur les femmes Je suis féministe Le féminisme ca clique Marche mondiale des femmes Observatoire sur le développement régional et l analyse différenciée selon les sexes l Organisation nationale des femmes immigrantes et des femmes appartenant

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